QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE LA MOTIVACIÓN. ACTITUDES EN EL EQUIPO DE TRABAJO

La motivación nos permite mantener una cierta continuidad en la acción para acercarnos a la consecución de un objetivo y, una vez que se ha logrado, se saciará la necesidad.

Las personas actúan según patrones de comportamiento que son explicados por diversas causas. Elementos como la personalidad del individuo, el entorno, el ambiente de trabajo, etc. actúan sobre el comportamiento humano.

La motivación se entiende como el conjunto de necesidades, expectativas y deseos, por lo que es un aspecto imprescindible para explicar el comportamiento en general, y en el ámbito laboral en particular, aunque es uno de los elementos que explican el comportamiento de las personas.

¿QUÉ MOTIVA A LA GENTE A TRABAJAR?

Una de las respuestas posible es el salario. Las personas trabajan porque necesitan alimentarse, vestirse, para su familia, su hogar, etc.

Hace algunos años, las empresas conseguían personal que trabajara fuerte ofreciéndoles más dinero, pero actualmente se ofrecen menos aumentos y promociones por lo que los trabajadores de hoy responden a diferentes herramientas motivacionales.

Por tanto, el dinero no es la única razón por la que la gente trabaja.

LA TEORÍA DE HERZBERG

Según diversos estudios, se identificaron dos conjuntos de factores relacionados con el trabajo:

Factores Motivadores: están directamente relacionado con la satisfacción en el trabajo y están compuesto de diversos factores como son:

Reconocimiento: elogios sobre la forma de trabajar, críticas.

Consecución de objetivos: metas profesionales.

Promoción: avanzar en el puesto, desarrollo de habilidades y conocimientos.

Trabajo en sí: trabajo atractivo, ocupación enriquecedora.

Responsabilidad/ independencia: capacidad para tomar decisiones.

Factores Higiénicos: son una serie de factores que si faltan o son deficitarios provocan insatisfacción:

Remuneración: salario físico, aspectos medibles en dinero: comisiones, pluses, etc.

Política de la compañía: clara y coherente desde el punto de vista del empleado.

Relación interpersonal: relación con los jefes y compañeros.

Dirección técnica: directivos competentes, con capacidad para solucionar problemas.

Condiciones de trabajo: recursos, medios, seguridad, comodidad.

Existen una serie de factores “motivadores” que provocan satisfacción en el trabajo y que entran dentro de la competencia del coordinador, pero también del propio equipo y son:

Reconocimiento.

Feedback sobre los objetivos.

Etc.

TIPOS DE MOTIVACIÓN

Podemos hablar de dos tipos de motivación:

Intrínseca: es el hecho de realizar una actividad por el placer que uno experimenta mientras aprende o trata de entender algo nuevo. Se trata de que una persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus metas y aspiraciones.

Extrínseca: sólo trata de aprender, no tanto porque le gusta sino por lo que le ofrece. Es contraria a la motivación intrínseca; comprende una variedad de conductas que son medios para llegar a un fin y no el fin en si mismas.

Son factores externos a la persona como:

El refuerzo.

Premiarle en público.

El poder.

El prestigio.

Realizar algo por las consecuencias que puede tener: resultados/ beneficios.

Etc.

EL PAPEL DE LA ACTITUD EN LA MOTIVACIÓN

La eficacia de las acciones de motivación que hagamos está condicionada por la actitud de cada persona:

Tus razones no son necesariamente suficientes para otra persona.

Tus razones pueden ser suficientes para elegir hacer algo pero no para elegir la actitud con la que se realiza.

Aun siendo suficientes las razones, la libertad en la elección de las actitudes siempre está presente.

Existe una serie de sentimientos que nos dificultan la elección de una actitud mental positiva. El saber manejarlos puede favorecer la motivación. Los sentimientos más importantes son los siguientes:

La incertidumbre y la falta de claridad: inseguridad.

Sentimiento de obligación: no entiendo el porqué pero tengo que hacerlo.

Sentimiento de víctima: una persona a quien la vida le sucede.

Queja: su único beneficio sería el desahogo, el ser escuchado.

El miedo: a lo nuevo, al fracaso.

La culpa y el resentimiento: por no hacer bien el trabajo, por no esforzarse lo suficiente…

Existe una serie de estrategias que se pueden poner en marcha contra estos obstáculos, como son entre otras:

Ante la incertidumbre y la falta de claridad:

Neutralizar los rumores, identificándolos, transmitiéndolos al equipo para que se aclare la información.

No ser ambiguos en los mensajes, decir claramente a qué nos referimos.

Transmitir la información, sin omitir nada y cuidando la actitud al hacerlo.

Ser igualitario con la información, no contar más a unos que a otros.

Ante el sentimiento de obligación: se produce por falta de conocimiento de objetivos y resultados.

Comunicarlos.

Explicarlos detalladamente y de forma continua.

Ante el sentimiento de víctima:

Demostrar con hechos, números y datos las consecuencias de la conducta.

Hacer consciente a la persona de las consecuencias de la conducta.

Ante el sentimiento de queja:

Escuchar, atender los sentimientos.

Implicarnos.

Tomar nota.

Informar a la persona de los trámites que hemos realizado mientras llega la solución.

Si no llega la solución, informarla cuanto antes.

Ante el sentimiento de miedo:

Verlo como algo normal cuando hay que realizar una nueva tarea.

Controlar las reacciones propias y transmitir confianza.

Establecer metas parciales: conseguir pequeños éxitos da seguridad.

Ante el sentimiento de culpa: cuando no se hace el esfuerzo suficiente y el resto del equipo sí, se puede sentir “culpabilidad” aunque se disimule.

Descubrir el porqué no se quiere esforzar y buscar una solución.

HABILIDADES PARA MOTIVAR

Decimos que una persona tiene habilidad para motivar cuando hace o dice cosas que tiene la propiedad de conseguir que la persona a quien se dirige se sienta bien y satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que hace.

Desarrollamos la habilidad para motivar a través de nuestra competencia para, con nuestro comportamiento, proveer de resultados que tienen valor de incentivo para otros.

La motivación incrementa la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio.

Existen una serie de reglas generales para motivar como son:

Poner en duda la información negativa como valor cultural: existe un hábito de dar información negativa en vez de dar información positiva.

El ser positivo y proporcionar ánimo es un valor cultural inapreciable: ser asertivo implica decir también lo que no nos gusta.

Diseña el entorno de tal modo que las consecuencias valiosas y

gratificantes vayan después de que se haya producido un comportamiento deseado.

Identifica incentivos potenciales y consecuencias gratificantes: observando qué es lo que particularmente motiva a cada una de las personas del quipo, por ejemplo:

- Flexibilidad horaria.

- Acceso a la formación.

- Ciertas tareas.

- Reconocimiento.

- Asumir responsabilidades.

- Etc.

- No dejar pasar desapercibidos comportamientos merecedores de reconocimiento.

- Ser inmediato en dar elogios.

- Recordar el nombre del interlocutor y utilizarlo.

- Procurar que lo que hagas o digas tenga impacto emocional y se gratificante.

- Evita que los elogios parezcan un “latiguillo”. Ser sincero y honesto.

- Procurar que la persona que reciba los elogios, perciba que la obtención de la recompensa se debe a su esfuerzo y contribución personal.

- No pasar de “puntillas” sobre los comportamientos dignos de ser recompensados.

- Los reconocimientos han de ser creíbles, hay que argumentarlos.

- Ser equitativo: elegir criterios claros a la hora de valorar como digno de reconocimiento cualquier comportamiento con independencia de la persona que se trate.

- Hacer que la tarea sea significativa.

- La forma de tratar al equipo debe ser agradable, cotidianamente, sin necesidad de vincularlo a resultados o ejecuciones de tareas.

- Tomar como criterio para motivar el “ahora” y no lo que “debería ser”.

- Ser asertivo en tu modo de motivar, sin titubear ni vacilar, con firmeza.

- La credibilidad y la fiabilidad son el resultado de la coherencia mantenida a lo largo del tiempo entre lo que se dice y lo que se hace.

- Ser una fuente de recursos y oportunidades para el desarrollo personal y profesional y la autoestima: interesarnos por:

- La asistencia a un congreso.

- La inscripción a un curso.

- La representación institucional en un acto público.

- Compartir información.

- Etc.

- Uso de expresiones sociales positivas: “me agrada”, “te felicito por”.

- Si no se puede recompensar inmediatamente, hacerlo en otro momento pero no olvidarlo.

Organizar reuniones informales con el equipo, y transmitir información positiva de cómo van las cosas, los logros obtenidos, la contribución de cada uno para conseguir esos objetivos, etc. Promover la cultura de “aprender de los aciertos”.

El coordinador puede mantener entrevistas personales de evaluación y seguimiento con los miembros del equipo.

Promover la celebración de días clave: las celebraciones:

- Facilitan las emociones positivas.

- Contribuyen al desarrollo del sentimiento de afiliación y pertenencia.

Ofrecer a los miembros del equipo la oportunidad de aportar ideas propias y la responsabilidad compartida de las decisiones importantes.

Delegar tareas y responsabilidades.

Un aspecto importante es cuándo se debe motivar y la respuesta es, cuando deseamos:

Ayudar a adquirir y desarrollar hábitos y costumbres que deben ser aprendidos.

Que nuestro interlocutor esté receptivo a nuestros mensajes.

Informar acerca de lo que nos agrada de su comportamiento.

Generar emociones positivas.

Crear un clima favorable para la negociación y para el cambio.

Mantener y ampliar los logros realizados en el proceso de cambio.

Alentar a los miembros del equipo para que se impliquen en la realización de las tareas.